Rosnąca presja korporacyjna na egzekwowanie nakazów powrotu do biura (RTO) coraz częściej opierała się na zaawansowanym nadzorze technologicznym obecności pracowników. Gigant telekomunikacyjny AT&T, jeden z czołowych użytkowników takich systemów, przekalibrowuje obecnie swoje podejście do monitorowania obecności, przyznając się do znaczących problemów z dokładnością i wynikającej z tego erozji wewnętrznego zaufania wśród swoich pracowników.
Wewnętrzny system „raportowania obecności” AT&T został początkowo wprowadzony w celu egzekwowania rygorystycznej polityki RTO, wymagającej od większości pracowników etatowych przebywania w biurze przez co najmniej osiem godzin dziennie, pięć dni w tygodniu. System wykorzystywał kombinację skanowania kart dostępu, połączeń sieciowych laptopów i danych lokalizacyjnych urządzeń mobilnych do wnioskowania o czasie spędzonym przez pracownika w biurze. Jego głównym celem, jak ujęła to Kellyn Kenny, dyrektor ds. marketingu i rozwoju, było identyfikowanie osób, które nie spełniały konsekwentnie tych wymogów fizycznej obecności, skutecznie namierzając „pasożytów”.
Reagowanie na niezadowolenie pracowników
Jednakże wewnętrzna ankieta pracownicza ujawniła powszechne niezadowolenie, a znaczna część pracowników wskazała, że polityka i systemy AT&T nie wspierały odpowiednio ich najlepszej pracy, powołując się w szczególności na raporty obecności. Pracownicy zgłaszali trudności w zarządzaniu osobistymi zobowiązaniami, takimi jak wizyty u lekarza, bez naruszania zasad sztywnego systemu. Kellyn Kenny otwarcie przyznała się do niedokładności systemu, stwierdzając: „Rozumiem teraz również, jak fakt, że jest on niedokładny, doprowadza ludzi do skrajnej frustracji i tworzy nieufność.”
Prezes zarządu John Stankey rozwinął dalej temat strategicznego zwrotu, wskazując na odejście od analizowania pojedynczych odstępstw na rzecz szerszych wzorców zachowań w grupach. Zauważył: „Na kilku forach wyrażałem obawy, że wcześniejsze dane wskazywały na więcej odstępstw, niż byśmy sobie życzyli.” Stankey podkreślił, że dane jednostki musiałyby różnić się „znacząco” od danych jej rówieśników, zanim zostałyby powiązane z konkretnymi zachowaniami, co sugeruje przejście na analizę systemową zamiast indywidualnego mikro-zarządzania.
Szersze trendy branżowe i implikacje ekonomiczne
Doświadczenie AT&T nie jest odosobnione; odzwierciedla szerszy trend korporacyjny. Firmy takie jak Amazon, JP Morgan i Microsoft również zaostrzyły nakazy RTO i wdrożyły technologię do śledzenia zgodności pracowników. Niedawna ankieta przeprowadzona przez firmę nieruchomości komercyjnych CBRE ujawniła, że ponad dwie trzecie pracodawców śledzi obecnie obecność pracowników, a ponad jedna trzecia podjęła działania egzekucyjne. Chociaż kadra kierownicza często wskazuje na poprawę współpracy i produktywności jako motywatory, ogólne wyniki tych nakazów pozostają mieszane.
Wprowadzenie rygorystycznych lub podatnych na błędy systemów śledzenia wiąże się ze znacznym ryzykiem organizacyjnym. Takie środki mogą prowadzić do tego, że doświadczeni pracownicy będą szukać możliwości gdzie indziej, utrudniać rekrutację nowych talentów (zwłaszcza w konkurencyjnych dziedzinach, takich jak AI) oraz podważać ogólną motywację i zaufanie. Wewnętrzne dokumenty Amazona, na przykład, wskazywały, że jego polityka RTO wpływała na zdolność firmy do przyciągania najlepszych talentów AI. Podobnie, ekspert ds. przywództwa z Harvardu zasugerował, że zmieniające się wysiłki Meta w zakresie RTO mogą wywołać „ogromną nieufność” w firmie.
Strategiczny kontekst biznesowy dla AT&T
Dla AT&T ta korekta polityki odbywa się na tle znaczącej transformacji korporacyjnej. Gigant telekomunikacyjny realizuje wieloletnią inicjatywę mającą na celu redukcję siły roboczej i obcięcie kosztów o około 6 miliardów dolarów, wycofując swoją starą sieć miedzianą na rzecz nowych technologii światłowodowych i 5G. Liczba pracowników firmy spadła z ponad 160 000 na początku 2023 roku do około 140 000 w tym roku. Chociaż system obecności początkowo służył do identyfikacji „pasożytów”, jego niedokładności i wynikający z nich wpływ na morale pracowników mogą potencjalnie skomplikować te szersze cele biznesowe.
System podobno zmienił rzeczywistość pracy wielu pracowników etatowych na stanowiskach kierowniczych, którzy tradycyjnie korzystali z bardziej elastycznych rozwiązań. Co więcej, skupienie się na rygorystycznym śledzeniu ośmiogodzinnego czasu pracy podobno osłabiło motywację niektórych wysoko wydajnych pracowników do konsekwentnego poświęcania dodatkowego czasu. Chociaż pracownicy AT&T odnotowali w ostatnich miesiącach poprawę dokładności swoich raportów obecności, wyzwanie odbudowy zaufania w organizacji pozostaje bardziej długotrwałym i złożonym przedsięwzięciem. Zdolność firmy do pomyślnego przeprowadzenia strategicznych zmian może w znacznym stopniu zależeć od rozwiązania tego fundamentalnego aspektu jej wewnętrznej kultury.
Krzysztof to redaktor, którego ciekawość świata i nieustanna chęć nauki przekładają się na wyjątkowo przystępne artykuły o inwestycjach oraz kryptowalutach. W serwisie bizner.pl słynie z umiejętności tłumaczenia skomplikowanych zagadnień na język zrozumiały nawet dla laików – zawsze z lekkim przymrużeniem oka. Jego teksty przypominają dobrze zdywersyfikowany portfel inwestycyjny: pełne wartościowych informacji, ale nigdy nie pozbawione humorystycznego akcentu, który rozluźnia nawet najbardziej napięte tematy rynkowe.